بلاگ, حقوق تجارت

انواع قرارداد کار و پرداخت حقوق و دستمزد

قرارداد كار

انواع قرارداد کار و پرداخت حقوق و دستمزد

قانون کار ایران در ماده هفت به تعریف قراردادهای کار پرداخته است به موجب این قانون، قرارداد کار به رابطه ای اطلاق میشود که بصورت کتبی و یا شفاهی در مقابل دریافت حق السعی (شامل دستمزد و مزایای شغلی) برای مدت موقت یا مدت غیر موقت بین کارگر و کارفرما تنظیم میگردد. باتوجه به اینکه این نوع از قرارداد میتواند حتی به صورت شفاهی نیز منعقد گردد بنابراین قرارداد کار جزو عقود غیر تشریفاتی است.

ویژگی دیگر قرارداهای کار  معوّض بودن  آن است به صورتی که ذکر مبلغ قرارداد یا همان دستمزد کارگران و کارمندان یکی از شرایط صحت این قرارداد محسوب میشود و بنابراین قرارداد کاری که طبق مقررات کار و تأمین اجتماعی منعقد گردد، موارد کار مجانی را شامل نمی شود. قراردادهای کار میتواند غیرموقت (دائم) و موقت باشد.

قرارداد تجارت متقابل

به صورت کلی قراردادهای کار در سه دسته عمده قابل طبقه بندی هستند:

الف: قرارداد کار غیر موقت:

تبصره دو ماده هفت قانون کار کلیه کارهایی را که دارای طبیعت مستمر هستند چنانچه مدت در قرارداد ذکر نشود، قرارداد کار دائمی تلقی نموده است. ظاهراً قرارداد کار دائم یا غیرموقت بهترین نوع قرارداد کار است که حقوق کارگران را تضمین می کند. در قراردادهای کار دائم از یک سو ثبات و امنیت روانی کارگران و کارمندان حفظ میشود و از سوی دیگر کارگر از افزایش حقوق سنواتی، بیمه تأمین اجتماعی در مدت کار،  عیدی سالانه، حقوق بازنشستگی و از کارافتادگی و سایر مزیت هایی که در مشاغل خاص که تحت عنوان کارهای سخت و زیان آور شناسایی میشوند بهره مند میگردد. علاوه بر این در پایان کار  بر اساس آخرین حقوق دریافتی از حق سنوات سالیانه برخوردار میشود که حاصل ضرب کلیه سالهای اشتغال در آخرین حقوق ماهیانه اش می باشد. با فوت کارگر فرزندان ذکور وی تا سن ۱۸ سالگی و اناث تا هنگام ازدواج و همچنین همسر او پس از حیات وی از مستمری و امتیازات از محل صندوق تأمین اجتماعی  بهره مند خواهند شد.

ب: قرارداد کار با مدت موقت:

قرارداد کار با مدت موقت شامل کارهایی با طبیعت غیرمستمر است که مدت در آن ذکر شده باشد. به موجب ماده هفت قانون کار در این کارها  حداکثر مدت موقت کار توسط وزارت کار و رفاه اجتماعی مشخص میشود هدف قانون گذار از وضع چنین مقرره ای جلوگیری از تعریف خودسرانه ی کارهایی با طبیعت مستمر در قالب کار غیرمستمر و تضییع حقوق کارگران است، چراکه از منظر حقوق کار در ایران تا جایی که بتوان با استفاده از یک قرارداد کار دائم حقوق کارگران را تضمین کرد نباید از قراردادهای موقت بهره گرفت. با این وجود در عمل بیشترین نوع قراردادهایی که در قالب قانون کار منعقد میشوند قراردادهایی از نوع موقت هستند.

ج: قراداد کار معین:

قرارداد کار معین به قراردادی گفته میشود که به منظور انجام یک کار مشخص و معین منعقد میشود و بدین ترتیب به محض انجام کار تعهد کارگر خاتمه پیدا میکند و قرارداد نیز انجام شده تلقی و به پایان میرسد.

قراداد کار معین در چند جنبه  با قراردادهای پیمانکاری دارای نقاط اشتراک است و شاید مهم ترین تفاوت آنها در قانون حاکم بر قرارداد است که در فرض دوم مقررات قانون مدنی بر قرارداد حاکم است.  تفکیک قراردادهای کار معین یا قرارداد پروژه ای و قرارداد پیمانکاری بسیار حائز اهمیت است به همین جهت با توجه شود در صورتی که  کارگر با استفاده از امکانات و متعلق به کارفرما و در محل کارگاه، کار معینی را انجام دهد قرارداد آنها از موارد حمایتی خاصی که در قانون کار لحاظ گردیده است بخوردار میگردد. در چنین حالتی  قرارداد کار مفهومی متمایز از اجاره انسان پیدا میکند. امّا در مواردی که انجامکار بصورت یک پروژه تعریف میشود پیمانکار موظف است کار را با استفاده از تجهیزات و امکانات خود انجام دهد و حتی نسبت به حدود و ثغور و ساعات و چگونگی انجام کار تماماً از اختیار کامل برخوردار است قرارداد مذکور یک قرارداد تابع مقررات قانون مدنی محسوب میشود.

امضای الکترونیکی قرارداد

حقوق و دستمزد بر اساس قانون کار

بنابر آنچه در ماده ۳۵ قانون کار مورد اشاره قرار گرفته است، سه شیوه جهت تعیین مزد کارگران و کارمندان قابل تصور است که عبارتند از:

  1. نظام مزد ساعتی:

مزدی که با ساعات انجام کار مرتبط است؛ در این شیوه پرداخت کارفرما باید مزایای رفاهی مثل حق مسکن، حق خوارو بار و کمک عائله مندی را بر اساس ساعات کار کارگر و کارمند به وی پرداخت نماید. در نظام پرداخت مزد ساعتی نیز کارفرما مکلف است نسبت به ساعت کار وی را بیمه نماید. این شیوه در استخدام افرادی که به امر حمل و نقل، مشاوره، نگهداری و مراقبت از اموال و تأسیسات عمومی و ساختمان، نگهداری کودک و نگهداری حیوانات، مشاغل آموزشی و پژوهشی اشتغال دارند، متعارف است و در حوزه های دیگر لازم است نسبت به اخذ مجوز از وزارت کار، رفاه و تأمین اجتماعی اقدام شود؛

  1. نظام کارمزدی:

مزدی که براساس میزان کار انجام شده یا محصول تولید شده محاسبه می شود؛ این شیوه در خصوص مشاغلی قابل اجراست که کار به صورتی قابل اندازه گیری و شمارش باشد. پرداخت به شیوه کارمزدی نباید از حداقل حقوق کارگران کمتر باشد. کارگران کارمزد برای روزهای تعطیل رسمی و روزهای جمعه و مرخصی مستحق دریافت حقوق هستند.

  1. نظام کارمزد ساعتی:

مزدی که بر اساس محصول تولید شده یا میزان انجام کار در زمان معین محاسبه می شود. این شیوه پرداخت به صورت کلی مشابه نظام پرداخت کارمزدی است و تنها تفاوت عمده آن در این است که در این شیوه مدت زمان لازم برای انجام کار به صورت استاندارد توسط یک دستگاه قابل اندازه گیری و پیش بینی است و همچنین در کارهایی که جنبه مستمر دارد یا به صورت مقطعی و فصلی صورت میپذیرد نیازمند اخذ مجوز از وزارت کار، رفاه و تأمین اجتماعی است.

نکته ای که باید به آن توجه شود این است که حداکثر ساعات کار نظام های فوق الذکر نباید از حداکثر ساعات قانونی کار تجاوز کند. در ادامه مهمترین خصوصیات هر یک را مورد اشاره و تبیین قرار میگیرد:

موسسه حقوقی بیان امروز، در زمینه حقوق کار در ایران به ارائه خدمات به اشخاص خارجی و ایرانی حقیقی و حقوقی می پردازد. از جمله این خدمات میتوان به مشاوره در زمینه قوانین کار و تأمین اجتماعی، تنظیم قرارداد استخدام، خدمات مشاوره پیرامون بیمه تأمین اجتماعی داوری در اختلافات احتمالی پیش از ارجاع امر به محاکم در این نوع موضوعات اشاره کرد. این موسسه حقوقی با بهره مندی از وکلای پایه یک دادگستری و مشاوران حقوقی مجرب و متخصص، آماده ارائه خدمات حقوقی مورد نیاز در زمینه حقوق کار در ایران است.

فورس ماژور در قرارداد پیمانکاری

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *