قانون کار

فهرست مقاله

مروری بر مقررات مربوط به روابط کارگر و کارفرمایی در ایران

یکی از جوانب مهم سرمایه گذاری وکسب وکار در ایران، اطلاع از قوانین و مقررات مربوط به روابط کاری فی مابین کارفرمایان و کارگران می باشد، از آنجا که حمایت از کارگران و نظارت بر روابط کاری از مسایل اساسی در اغلب کشورها است در نظر داشتن و اطلاع سرمایه گذاران وکارفرمایان از قوانین و مقررات مرتبط با آن و قراردادهای کار بسیار حائز اهمیت می باشد. در نتیجه مختصری از مقررات حاکم بر قراردادهای کار، وارد خاتمه آنها و مراجع رسیدگی کننده به اختلافات مابین کارگران و کارفرمایان در هیات های تشخیص و حل اختلاف اداره کار و دیوان عدالت اداری و همچنین برخی تکالیف اساسی کارفرمایان نسبت به کارگران که اطلاع از انها برای سرمایه گذاران و کارفرمایان ضروری می باشد در این برشور به صورت مختصر به ان اشاره شده است. لازم به ذکر است که عمده این مقررات در قانون کار ایران مصوب سال ۱۳۶۹ قانون آئین رسیدگی کار مصوب سال ۱۳۹۱ و سایر بخشنامه ها و آیین نامه های دولتی ذکر شده است .

قراردادهای کار

وفق ماده ۷ قانون کار ایران: «قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد». در خصوص مدت قراردادهای کار، در کارهائی که با ماهیت کار دائمی باشد، چنانچه مدت ذکر نشود چنین تلقی می شود که قرارداد دائمی خواهد بود. از آنجایی که مزایا و حقوقی که قانون برای کارگران در نظر گرفته از قبیل بیمه کارگران، ساعات کار، حداقل حقوق و دستمزد و… ماهیتی حمایتی دارند به همین جهت مقررات مربوط به آنها جزو قواعد آمره محسوب شده و توافق برخلاف آنها باطل است. همچنین باید در نظر داشت که ملاک اصلی در تشخیص قراردادکار، ماهیت و ذات توافقات طرفین است نه صرف عنوانی که طرفین بر قرارداد خود نهاده اند در نتیجه حتی اگر طرفین قرارداد خود را پیمانکاری عنوان کرده باشند با اینحال ممکن است آن را قرارداد کار محسوب کرد چنانچه ماهیتا و در حقیقت قرارداد کار باشد.

خاتمه قرادادهای کار و برخی مسایل آن

طبق ماده ۲۱ قانون مذکور، در موارد زیر قرادادکار خاتمه می یابد:

فوت کارگر
بازنشستگی کارگر
از کار افتادگی کلی کارگر
انقضا مدت قردادهای موقت
پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است
استعفای کارگر،

علاوه بر این بر طبق تغییرات جدید، دو مورد به ماده ۲۱ افزوده شده که عبارتند از:

فسخ قرارداد کار طبق متن قرارداد ( فسخ قرارداد کار منطبق با قانون )
تعلیق نیروی کار و استفاده نیروی کار از بیمه بیکاری طبق قوانین

فسخ قرارداد کار

در این قانون در خصوص خاتمه یکجانبه قرارداد ( فسخ قرارداد) از سوی کارگر به عنوان استعفا نام برده شده است و همچنین انحلال قرادادهای موقت یا کار معین به صورت یکجانبه چه توسط کارگر و چه از سوی کارفرما مجاز نیست و انحلال اینگونه قراردادها صرفا در صورت توافق طرفین ممکن است. همچنین در خصوص فسخ قراداد کار از سوی کارفرما که اخراج نامیده می شود، تنها یک مورد در قانون مذکور پیش بینی شده و آن هم در صورتی است که کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آیین نامه های انضباطی کار را رعایت نکند و حتی در این مورد استثنایی هم کسب نظر برخی مراجع در خصوص فسخ قرارداد کار از سوی کارفرما لازم است. این موضوع به تشریح در مواد ۲۷ و ۲۸ قانون کار صحبت شده است که از جمله نیازهای آن تشکیل شورای اسلامی کار، تایید این شورا ناظر بر تخلف کارگر و در صورت تایید تخلف توسط شورای اسلامی کار، کارفرما می تواند با پرداخت مطالبات و حقوق معوقه و همچنین به نسبت هرسال سابقه کار معادل یکماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان (حق سنوات) به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید. این در حالیست که حتی در صورت طی کلیه تشریفات پیش بینی شده در قانون کار برای فسخ یکجانبه قرارداد توسط کارفرما، همچنان حق کارگر برای شکایت از این تصمیم کارفرما در مراجع رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما به قوت خود باقی است. لازم به ذکر است که برابر قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوی سال ۱۳۹۴، در جهت حمایت از کارفرمایان برخی از مواد قانون کار از جمله شرایط فسخ قرارداد اصلاح گردیده است. بدین توضیح که از آنجایی که به دلیل شرایط اقتصادی کشور یا وضعیت خود بنگاه اقتصادی ممکن است که کارفرما به دلایلی از جمله تغییر ساختار اداری یا فنی، کاهش تولید و… مواجه با کاهش تولید و نیروی مازاد باشد در نتیجه ممکن است تمایل به فسخ قرارداد کار نیروی کار خود داشته باشد ولی همانطور که گفته شد در قانون مذکور و حتی طبق تغییرات جدید قوانین، فسخ تنها به صورت استثنایی پیش بینی شده است و حتی درج شرط فسخ قرارداد در برخی قراردادهای کار طبق قانون مذکور باطل است. لیکن به دلیل راهگشایی برای کارفرما و کمک به رونق مجدد بنگاه اقتصادی، طبق تغییرات جدید قوانین ایران، کار فرما تنها می تواند بر طبق مصوبه مذکور، برای مدت معینی به تعلیق نیروی کار بپردازد که در این زمان کارگر با وصول حقوق از بیمه بیکاری در انتظار کار جدید باقی خواهد ماند .در نتیجه، حتی طبق تغییرات جدید درج شرط فسخ قراداد از سوی کارفرما در مواردی که با کاهش تولید و نیروی مازاد مواجه است یا در سایر مواردی که فسخ قرارداد کار از سوی کارفرما طبق قانون کار مجاز نیست ، باطل است .

سایر الزامات مربوط به روابط کارگر و کارفرمایی

بر طبق قوانین کار،‌ به نظر می رسد مهمترین جنبه روابط کار فرما و کارگر، تعهدات کارفرماست. چرا که به دلیل موقعیت ضعیف کارگران، قانوگذار در پی حمایت از انها در روابط کارگری بوده است. در ادامه به برخی از این تعهدات اشاره می شود:

آموزش نیروی کار
پرداخت حداقل حقوق
حداکثر ساعات کارگران در روز که نباید بیش از هشت ساعت باشد
رعایت ایمنی و بهداشت محیط کار
در خصوص بیمه، کارگران بهره مند از مزایای تامین اجتماعی خواهند بود که حق بیمه آنها بر طبق ماده ۳۶ قانون تامین اجتماعی توسط کارفرما به سازمان تامین اجتماعی پرداخت می شود، لازم به ذکر است که به منظور پرداخت حق بیمه کارگر درصدی از آن از حقوق کارگر کسر خواهد شد و درصدی از آن برعهده کارفرما و همچنین دولت خواهد بود
برای رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما، مرجع رسیدگی کننده نه دادگاههای عمومی سطح کشور بلکه مراجع اختصاصی رسیدگی به اختلافات روابط کارگری – کارفرمایی می باشند
درمواردی مانند بروز حوادث غیرقابل پیش بینی، توقیف کارگر و سایر موارد مصرح در قانون که موجب تعلیق قرارداد کار می شود، پس از رفع موجبات تعلیق، کارگر به کار سابق خود بازمی گردد و مدت تعلیق قرارداد جزو سوابق خدمت کارگر محسوب خواهد شد
بر طبق مواد ۲۴ ،۳۱ و۳۲ قانون کار، در صورت خاتمه قراردادهای موقت یا کار معین و همچنین در موارد بازنشستگی و از کارافتادگی کارگر، کارفرما علاوه بر پرداخت مطالبات و حقوق معوقه کارگر، مکلف به پرداخت حق سنوات خواهد بود
از جمله دیگر تکالیف مهم کارفرمایان مطابق ماده ۴۹ قانون کار، اجرا نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل می باشد که برخی جزییات آن در آیین نامه های اجرایی از جمله «آئین نامه اجرائی تهیه طرح طبقه بندی مشاغل کارگاه ها موضوع تبصره یک ماده ۴۹ قانون کارمصوب سال ۱۳۸۹» ذکر شده است. به طورکلی طبق بخشنامه مصوب سال ۱۳۷۴، کارگاه هایی که به حدنصاب ۵۰ نفر کارگر یا بیشتر می رسند، مشمول اجرای طرح طبقه بندی مشاغل خواهند بود. درصورتی که کارفرما در مهلت مقرر اقدام به اجرای طرح مذکور نکند اولا وزارت کار اجرا این طرح را راسا به موسسات مشاور فنی طبقه بندی مشاغل خواهد سپرد ثانیا به پرداخت جریمه ای معادل ۵۰ درصد هزینه های مشاور به حساب دولت محکوم خواهد شد
کارفرمایان بر طبق قانون کار، تکالیفی در خصوص تهیه تسهیلات رفاهی برای کارگران، مرخصی و تعطیلات کارگران برعهده دارند
استخدام نیروی کار زیر ۱۵ سال تمام در هر حال ممنوع و همچنین استخدام نیروی کار نوجوان بین سنین ۱۵ تا ۱۸ و همچنین زنان دارای ضوابط خاصی است که در صورت عدم متابعت از این احکام کارفرما با مجازات و محکومیت کیفری روبرو خواهد شد.

موارد استثنا از قانون کار

الف: مقررات روابط کارگر وکارفرمایی مناطق آزاد تجاری اقتصادی

در پی ایجاد مناطق آزاد تجاری اقتصادی و با توجه به قوانین و تصویب نامه های مربوطه، به منظور پیش بینی تسهیلات بیشتر با هدف سرمایه گذاری و کسب و کار در این مناطق، این مناطق از شمول قانون کار کشور مستثنی بوده و تحت شمول تصویب نامه های اختصاصی این مناطق در خصوص روابط کارگری و کارفرمایی خواهند بود. با اینحال ملاحظه مقررات مربوط به اشتغال و نیروی انسانی شورای عالی مناطق آزاد تجاری، حاکی از عدم وجود تفاوتهایی جدی میان مقررات مناطق آزاد تجاری یا قوانین عام کشوری در خصوص روابط کارگری و کارفرمایی دارد.

ب : استثنای کارگاههای با کمتر از ۱۰ نفر کارگر بنا به مصلحت

به موجب ماده ۱۹۱ قانون کار، در مواردی که مصلحت باشد ممکن است که کارگاههای با کمتر از ۱۰ نفر کارگر، به طور موقتی و طبق آیین نامه ای که به تصویب هیئت وزیران خواهد رسید، از شمول برخی مواد قانون کار خارج شوند. در نتیجه، به موجب «آیین نامه معافیت کارگاه های کوچک دارای کمتر از ده نفر کارگر از شمول برخی از مقررات قانون کار ، موضوع ماده (۱۹۱) قانون کار» مصوب سال ۱۳۸۱ از جمله مواردی که استثنا شده است عبارت اند از:

استثناء از پرداخت (حق سنوات) به کارگر در مواردی که موجب خاتمه قرارداد کار، از کارافتادگی کلی یا بازنشستگی کارگر و همچنین کاهش توانایی های جسمی یا فکری کارگر بوده است
معافیت از تهیه و اجرای نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل که موضوع مواد ۴۸ ، ۴۹ و ۵۰ قانون کار می باشد
مقررات قانون کار در خصوص کار نوبتی و همچنین مرخصی و تعطیلات موضوع مواد ۵۶ ، ۵۸ ، ۶۲ و ۶۴ قانون کار
مقررات مربوط به آموزش کارگر موضوع ماده ۱۱۰ قانون کار
معافیت از مقررات مربوط به تسهیلات رفاهی کارگران موضوع مواد ۱۴۹ تا ۱۵۶ قانون کار و برخی استثنائات دیگر